前不久，一则“应届生称因拒绝996被申通快递辞退”的消息登上热搜。当事人小江是2020应届毕业生，于2020年7月2日入职申通快递。小江称：由于自己拒绝无意义的加班，于2020年9月9日被告知因试用期不合格被辞退。小江还透露，部门要求9点以后下班，还表示不要在这个年纪谈恋爱。小江向青浦区仲裁委提交申请，仲裁委裁定申通快递构成违法解除劳动合同行为，判决依法支付赔偿金，对此申通快递提起上诉。

在自己的合法权益受到侵害时能够主动站出来，即便是冒着被用工单位辞退的风险，也要大声地向“996”工作模式说“不”，并在被辞退后及时向相关部门提交仲裁申请，足见上海小伙小江的勇敢和执着。虽然由于申通快递对青浦区仲裁委判定自己违法的结果不服并提起上诉，此次劳动纠纷最终结果尘埃落定也还有些时日，但是这并不影响公众对这一事件的关注热情。

这几年，“996”工作模式不仅是一个网络热词，甚至已经成为某些行业尤其是IT行业从业者无法撕去的标签。一些企业热衷于推行“996”工作模式，美其名曰是为了崇尚奋斗精神，帮助年轻人更快更好地成长。而实际上，“996”工作模式忽略了对员工基本权益的维护与尊重，导致不少员工在“996”工作模式下长期工作健康被透支，甚至发生猝死现象，这样的企业文化不该被推崇。

尽管像小江这样勇于站出来对“996”工作模式说“不”的人少之又少，多数人出于对就业压力的考虑或对重新择业面临重重困难的顾虑，不愿或不敢与用工单位闹翻脸，只能忍气吞声默默忍受着资本对自己的压榨，用身体健康和合法权益换取养家糊口的薪水，但是这并不意味着“996”工作模式具有其存在的道理。而且，从某种程度说，企业推行“996”工作模式涉嫌违法。

《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。从这里不难看出，用人单位偶尔加班可以理解，但是把“996”当成一种工作制长期推行，就属于典型的违法行为。

实事求是地说，小江为那些一直在“996”工作模式下辛苦工作，但是又对这种工作模式敢怒不敢言的人主张自己的权益带了一个好头。但是，要想彻底告别“996”工作模式，构建健康友善的企业文化和用工环境，维护良好的用工秩序，就不能仅仅只是单单期待员工在权利意识觉醒后自我维权，关键还是要靠劳动监管部门主动亮剑，通过开展劳动监察，对“996”工作模式大声说“不”，整顿用工环境，切实维护劳动者的合法权益。